Existen varios factores de éxito en las pymes y empresas familiares. Son organizaciones empresariales generadoras de empleo, pero afrontan el relevo generacional como uno de sus principales retos. Actualmente, crean el 67% del empleo privado, con un total de más de 6,58 millones de puestos de trabajo, siendo responsables del 57,1% del PIB nacional del sector privado.
Además, tienen una gran flexibilidad de adaptación a los cambios sociales y económicos: diversificando productos, servicios e internacionalizándose, en el caso de las que están más estructuradas. La perpetuación del potencial competitivo de las empresas familiares y de las pymes se fundamenta en el compromiso del fundador como responsable de la planificación de su proceso de sucesión.
En la gran mayoría, estas empresas son gestionadas por la primera o segunda generación, y sus directivos son casi siempre miembros de la misma familia o del equipo que suele ser propietario del 100% de la empresa. Ellos son los responsables de decidir el cómo y el cuándo de la sucesión.
Sin embargo, en paralelo, nos encontramos con una problemática constante en las últimas décadas y que se repite prácticamente en todas las empresas, sean de producción o de servicios. Se trata de la falta de interés de algunos de los miembros de las nuevas generaciones para continuar dedicándose a ellos y, por tanto, de la no renovación con personas formadas y cualificadas en diversas posiciones.
Las causas se explican porque se incrementa la producción o se alcanza la edad de jubilación de los técnicos empleados, que no pueden reemplazarse, encontrándose los responsables de Recursos Humanos con una desagradable realidad permanente: la de no encontrar perfiles adecuados en el mercado laboral.
Las pymes contienen a su ADN tradición, continuidad, buen entendimiento con el cliente, compromiso de los directivos hacia la calidad de vida y el bienestar de sus empleados, y de éstos hacia la empresa. Entonces, ¿qué sucede? ¿Qué puede hacerse?
Se trata de un modelo de éxito que garantiza el acceso de los trabajadores calificados al mercado laboral
En relación con la planificación del relevo generacional, más de la mitad de las empresas españolas cuentan con un plan de sucesión o piensan elaborarlo, aunque sólo una de cada cinco tiene un protocolo familiar escrito. El resto de las empresas desconoce en qué consiste un protocolo familiar o no lo considera necesario.
Respecto a la planificación del relevo generacional en la producción, éste debe apoyarse claramente en la Formación Profesional (FP) Dual como una alternativa real, dado que, en esta modalidad, las empresas se convierten en centros de aprendizaje donde alumno experimenta, de forma práctica, todos los conocimientos que ha adquirido de manera teórica. Este modelo está hoy arraigado con éxito en varios países del centro y del norte de Europa, con un claro resultado positivo: los estudiantes trabajan y conocen de primera mano el ámbito de las empresas mientras cursan sus estudios.
Consecuentemente, para alcanzar el relevo generacional con mayor cualificación de profesionales es necesario involucrarse de lleno en la formación para mantener una continuidad garantizada de cara al futuro.
Igualmente, existe la necesidad de llevar a cabo más campañas de promoción de esta modalidad de FP, ya que existen sectores muy atractivos para conseguir un trabajo, en los que se requieren profesionales cada vez más preparados.
Es necesario resolver, pues, situaciones cotidianas, como la inmersión en la digitalización de diversos sectores, para hacer frente, entre otros retos, a los proyectos derivados de los fondos europeos Next Generation EU.
Existe la necesidad de contar con más titulaciones de CGM y CGS y más centros en los que se imparta formación profesional de calidad, de acuerdo con la demanda de infinidad de sectores.
Se trata de un modelo de éxito que garantiza el acceso de los trabajadores calificados al mercado laboral, así como la viabilidad empresarial y humana.
Antoni Ruiz, miembro de la asociación Restarting Badalona
